La conversación que tu equipo odia pero que debería anhelar

En tu rol como líder hay una sola cosa que no vas a poder delegar a nadie. Es una labor incómoda que muchos prefieren posponer. Requiere carisma, pero al mismo tiempo requiere firmeza. Sin embargo es algo que, si logras hacer bien, se convierte en tu principal herramienta, la herramienta para hacer que tu equipo crezca día a día.

Al liderar, el éxito de tu trabajo depende de la calidad de tu feedback. No importa si cuentas con personas nuevas o experimentadas, nadie crece en silencio. Todos necesitan feedback. Porque el crecimiento continuo es en realidad feedback continuo.

Plantearte esto como el reto más importante de tu trabajo, marca la diferencia entre tener equipos promedio y tener equipos de alto desempeño.

Cuando se trabaja en equipo, el futuro de todos está profundamente relacionado. Que a alguien le vaya bien, hace más fácil que a todos le vaya bien. Dicho de otra forma, que una persona esté en un equipo ejemplar, hace más fácil que con el tiempo se convierta en alguien con desempeño ejemplar. Pero lo contrario también es cierto. Hacer parte de un equipo con bajo desempeño hace que tu desempeño esté en riesgo.

Por eso es tan importante que cada persona del equipo esté subiendo la vara, buscando progresar, romper records y mejorar su desempeño. Porque los estándares son contagiosos.

Justamente para eso existe el feedback: para mantener los estándares de progreso en tu equipo.

Contrario a lo que comúnmente se cree, las sesiones de feedback no son para felicitar o castigar. Claro que es importante aplaudir y reconocer el buen trabajo. Claro que es importante corregir y señalar el mal desempeño. Pero si sólo haces retroalimentaciones cuando a alguien le va bien o cuando a alguien le va mal, pierdes credibilidad. Te ves como un líder conveniente y nadie cree en un líder que sólo aparece en los picos o baches.

Es normal que a pocas personas les agrade saber que van a tener una sesión de feedback. Porque por lo general es un regaño conveniente o una felicitación conveniente.

El feedback puede ser mucho más que eso.

De hecho, tu objetivo es llegar a ver que las personas esperan con anhelo el momento donde tienen su sesión de retroalimentación contigo. Cuando logres eso habrás construido un vínculo real y casi visceral que propulsa resultados y crea equipos admirables.

¿Cómo puedes hacer que eso ocurra?

La estrategia es doble.

Una gran sesión de feedback requiere de dos personas trabajando activamente. Entonces debes pensar en cómo debes prepararte para dar lo mejor de tí. Pero al mismo tiempo debes pensar cómo sacar lo mejor de cada persona.

Es responsabilidad de todos, incluyéndote, sintonizar y mantenerse en sintonía.

Por eso empecemos por ti.

Tu trabajo es hacer que sentarte en un 1:1 se sienta como una conversación que realmente vale la pena tener. Porque siendo claro, nadie hace algo de manera excepcional si en el fondo no le gusta hacerlo.

Entonces debemos partir de la pregunta ¿te gusta realizar feedback a las personas de tu equipo?

Si la respuesta es sí, ya tienes una gran parte del camino recorrido.

Pero no te culpo si la respuesta es que no te gusta. Realizar feedback es una labor que se aprende y que a pocos se les enseña cuando se les asigna un puesto de liderazgo. Se asume que ya la dominas. Es una labor exigente porque es contraintuitiva y además te exige que domines dos habilidades opuestas, carisma y firmeza. Por todo eso, es normal que no te agrade realizar sesiones recurrentes de feedback.

Y esa es la razón por la que aquí quiero recordarte algo: estás en un puesto de liderazgo porque inspiras con tu trayectoria y más importante aún, inspiras desde lo que haces. Veinte minutos de conversación contigo tienen el potencial de entregar la motivación y estrategia necesaria para que una persona supere sus horas más bajas. Lo que quiero decirte es que hablar con tu equipo de manera cercana importa más de lo que crees. Robin Sharma lo explica de la siguiente manera:

A veces solo se necesita una conversación con una persona extraordinaria para darle un nuevo rumbo al resto de tu vida.

Tú eres esa persona extraordinaria.

Si eso no te motiva lo suficiente, quiero que pienses en lo siguiente. Imagina que alguien está conduciendo a toda velocidad y se dirige a un choque inminente. A menos que corrija el rumbo. Sin embargo, la única manera de evitar el choque es gracias a que su GPS le avise a tiempo.

Bueno, en la vida real tú muchas veces eres el GPS de las personas. Solo sabrán si van a chocarse o por el camino correcto si tú se los dices. Ray Dalio lo dice de esta forma:

Los empleados que supervisas deben cumplir las expectativas y sólo tú puedes ayudarles a comprender si están dando la talla.

Las personas terminan sin saber cuándo están avanzando y cuando están retrocediendo si no hablas con ellas. Se pierden los estándares de progreso y con ello la gente pierde el rumbo. Con personas sin rumbo jamás podrás tener un equipo excepcional. He ahí tu gran responsabilidad.

Como último consejo, en esta primera parte de trabajo interior, quiero compartirte algo que aprendí del psicólogo Jordan B Peterson: Cuando estés en una conversación (en este caso de retroalimentación), esfuérzate en desearle lo mejor a la otra persona.

Antes de empezar la sesión de feedback, para por un momento, despeja tu mente y deja de lado tus propias preocupaciones. Así podrás darte un espacio para desear que la persona con la que vas a hablar mejore después de conversar contigo. Ese debe ser tu único objetivo: que cada persona que termine de hablar contigo salga mejor de cómo empezó.

Cuando interiorices eso, verás de otra forma tus conversaciones. Las realizarás de forma más intencional. Pasarás de sentir que no te gusta realizar feedback a sentir que tienes más disposición y claridad para realizarlo.

Ahora bien, hasta aquí ya te preparaste internamente para dar lo mejor de ti en la sesión. Pero recordemos que una gran sesión de feedback requiere de dos personas trabajando activamente. ¿Cómo haces que la otra persona esté activamente involucrada?

Pasemos a la segunda parte de la estrategia.

En esta segunda parte debes sacar a relucir tus mejores habilidades en forma de conversaciones estructuradas. Para que lo logres, te comparto cuatro preguntas para que te orienten en tus sesiones de feedback. Son calibradas y más profundas de lo que parecen:

1. ¿En qué te fue bien la semana pasada?

2. ¿En qué no te fue tan bien la semana pasada?

3. ¿Qué estás trabajando para mejorar?

4. ¿Cómo te puedo ayudar?

Si te das cuenta cada pregunta tiene un objetivo.

La primera pregunta busca validar que tan capaz es la persona de ver sus propios triunfos. La segunda pregunta busca que las personas sean capaces de tener autocrítica sobre su desempeño. Hasta aquí, con estas dos preguntas tienes una luz más clara sobre la capacidad de las personas para medir con exactitud su trabajo. Deben ser capaces de ver lo bueno al tiempo que encuentran margen de mejora.

Cuando realices la tercera pregunta verás qué tanta iniciativa tienen las personas para mejorar lo que ya hacen bien y mitigar lo que están haciendo mal. Esa pregunta es clave.

Al pasar a la cuarta pregunta, encontrarás donde sienten que están más estancados en su búsqueda de progreso y cómo tú puedes ser de ayuda más directa.

Recuerda que quieres tener conversaciones estructuradas. Así que toma nota. Te ayuda a estar presente. Siendo un gran oyente puedes calibrar de mejor forma tu plan de trabajo.

Tener una conversación navegando a través de estas 4 preguntas te diferencia de la media de los líderes. Es más común recibir feedback con un excel en mano, un dashboard y un grupo de indicadores. Pero pocas veces se busca hacer partícipe a la otra parte sobre qué debe mejorar o qué se debe seguir fortaleciendo. Ahí está la clave.

Tu trabajo es enseñar a pescar a las personas, no entregar el pescado. Aquí lo pondrás en práctica.

Porque a través de estas cuatro preguntas encontrarás cómo se ven a sí mismas las personas. Podrás ver el nivel de conciencia que tienen sobre su desempeño. Qué tan comprometidos están con su progreso. En qué están trabajando activamente para mejorar y en qué sienten que puedes ayudarlas de manera más directa.

A la luz de las respuestas que recibas podrás contrastar y afinar el plan de trabajo que has venido ejecutando con dicha persona. Encontrarás puntos en común y quizás también sorpresas sobre cosas que no habías visto. Ahí está la magia del feedback. Podrás detallar con precisión qué va bien y qué no. Pero ambas partes saben que lejos de que sea un ataque, el único objetivo es la mejora continua.

Verás cómo te sientes mejor al realizar sesiones de feedback orientadas a la mejora continua.

Sesión tras sesión podrás volver a abordar las preguntas. Por lo general funciona con una frecuencia semanal, porque así podrás ver el resultado de tu plan de trabajo. Buscarás contrastar si existe mejora o por el contrario el plan no está surtiendo efecto. Plantearás nuevos retos y empezarás a subir el listón de la excelencia en cada miembro de tu equipo.

Semana a semana comenzarás a subir los estándares. Y recuerda que los estándares son contagiosos.

No es camisa de fuerza que sigas cada pregunta. Pero sí te recomiendo que documentes los puntos claves de cada sesión. Esto es sólo una guía para que puedas adaptarla de acuerdo a la empresa e industria en la que trabajas día a día. La clave está en que ambas partes estén trabajando activamente en sacar lo mejor de sí mismas en cada retroalimentación.

Cuando logres eso habrás alcanzado un gran hito en tu carrera como líder. El feedback se convertirá en tu herramienta infalible para hacer progresar a tu equipo y alcanzar los objetivos que se propongan.

Pero ocurre algo mejor. Que no se busca de manera directa. Que llega como añadidura al buen trabajo realizado.

Con el tiempo verás que pasa algo excepcional, propio de los equipos excepcionales: se crea un vínculo invisible.

En la medida que tengas más conversaciones orientadas a la mejora continua, las personas del equipo se sentirán conectadas entre ellas y sobre todo contigo.

Porque en los grandes equipos hay un vínculo invisible siempre presente. A mí me gusta llamar a eso: el vínculo visceral. Si, visceral. Significa que un equipo está conectado desde las vísceras, desde las entrañas.

Ese vínculo es una ventaja competitiva.

Mientras otros equipos trabajan apáticos y sin orientación. Tu equipo estará muchos pasos adelante. Las personas sabrán cuando estás inspirado incluso sin cruzar palabra. Sabrán también cuando alguien del equipo no está en sus mejores momentos. Encontrarán soluciones que otros no ven y será más fácil la comunicación. Encontrando soluciones de manera más rápida, con menos resistencia y orientación al logro, eres imparable.

Se siente cuando un equipo está compacto, unido, aplomado. Se nota cuando hay un equipo que literalmente “se hace matar” por su líder y por sus mismos colegas. Porque se nota cuando un líder los ha ayudado a crecer de manera exponencial. Al llegar a ese punto, el trabajo está hecho. Tienes un equipo con crecimiento imparable. Anímate a hacerlo realidad en tu día a día.